和海底捞、西贝、木屋烧烤们学习如何发年终奖“南宫28NG相信品牌力量”

发布时间：2024-10-12 丨 浏览次数：

赚钱考验能力，放钱考验智慧。这一年立刻就要过去，又到了年底钱钹士气的时候。你想好怎么钱才能分到“点子”上了吗？来想到那些员工跟着都跟着不回头的餐厅，是怎么“智慧”地放年终奖的。

”案例：它们是如何准确钱的？ 1、大龙燚：权限下放在子公司，独立核算大龙燚董事长柳鸷说：“年底钱，看上去是个非常简单蛮横‘数票子’的事情，但这其中要有严苛的KPI原作与考核标准 。”柳鸷讲解，现在餐饮分支更加粗，各个部门的考核标准也不会不一样。拿龙燚科技（随身携带锅）来说，原本的时候，企业给随身携带锅原作一个明确的营业额目标，但是后来找到这个品类的快速增长是爆发式的，后来就出了对市场占有率的考核。

现在龙燚科技（随身携带锅）只要在品类前三，子公司就有权力对团队展开奖励和收益。而且，有所不同分工，KPI也几乎不一样。比如大龙燚文化传播公司是以读者量、平台恢复、活动的效果作为KPI考核；随身携带锅的KPI就是市场占有率；门店的KPI则是比较相同的，因为是场景消费，不有可能有爆发式快速增长。“目前大龙燚的钱有一个原则，就是权力几乎下放在每一个子公司。

因为子公司业务独立国家，适当的KPI也更加专业，是需要服众的 。”柳鸷讲解。2、云味馆：不以时间、空间为容许云味馆创始人迟焕涛指出，营业额并无法反映团队的现实水平 ，因为不会有明确的选址问题、一动线问题的原始性错误。如果全然从盈利来看，是不合理的。

所以，在云味馆，绩效考核只占到一部分权重 。鉴于此，云味馆店面的营业增长率就出了另一个钱的权重标准 。比如一些经营可玩性大的店，较少盈或者扭亏为盈，都会有奖励。

而且，云味馆每年不会给店长一个综合面见的机会，有决策委员会视学。比如，店面的综合营收、团队战斗力、团队稳定性等，这些综合维度不会考量和要求年底拿多少钱。

“年度还有一项很最重要的奖励，就是评优。一般不会有很多单项奖，对单个尤其杰出的项目得出奖励。

”迟焕涛说道。最后就是奖励团队“持续奋斗者”的投资性收益，不会让持续奋斗者沦为团队合伙人。

合伙人分层级，但无分数量，只要合乎“持续奋斗者”的拒绝（一是奋斗者，二是持续努力奋斗），就不会得出有所不同额度的投资机会，从1万到100万平均。“这些维度的钱是一以贯之的，不是集中于在某个点集中于放钱。

”迟焕涛回应。3、木屋小食：不是钱，而是“抢钱”“木屋小食有对伙伴表彰的文化，但是这种类似于股权、收益的相同收益很少。”隋政军说道。

隋政军指出，相同收益不会有惰性。所以，在木屋应当说道“抢钱”更加适合，也就是更加注重面向结果、竞争、创意的鼓舞。隋政军举例，2018年，木屋的重点是要入mall，因此就成立了一个年度的“shoppingmall”的奖项，奖项第一名是60万元，由负责管理的项目组自行分配。“这种看见的目标奖励，实质上是给了一种全年拼死较量的导向。

在木屋，这类奖项是很多的，但不要就让相同收益，谁的屁股底下都没凳子。 ”隋政军说道。

4、过桥缘：一店一评估，原作利润基数在过桥缘，创始人史健立不会给每一个店面原作一个利润基数，年底远超过的利润部分，店长可以偷走60%。也就是说，如果一家店年底的利润多达基数10万，店长可以分走6万。据透漏，过桥缘的的店长有可能获得二三十万元的收益 。

“过桥缘的店长没自律离开了的，都是硬性出局。”史健立讲解。“我就是指去年开始做股改的，年初就订好了这个计划。”史健立说道。

他讲解，最简单的一个原则就是，年底能分多少钱，要让员工在年初就确切 。而且，这和考核不一样，是全然的收益制度。而且，店面的利润基数是一店一评估，不会根据明确的商圈变化对店面的阶段性影响展开调整。

方法论：钱是一项系统性工程 专访中，所有品牌的负责人皆回应，“钱”是在年初就制订好的一个系统性工程，不是年底拍脑袋拿出来的“土豪”钱方案。也就是说，钱实质上是与企业经营系统在一起的，与企业的薪酬鼓舞、绩效评价、行业变化以及人员给定息息相关。首先，企业收益，一定要有章可循。一个员工拚命工作的时候不是他获得钱的时候，而是他慢获得的时候。

 企业一定要发布薪酬制度，让每位员工能自己计算出来。拿海底捞来说，就明确规定：这种公开发表可见的薪酬标准，需要让员工有一个可意识到的发展、提高前景，也是钱的一个基础。其次，要有完备的绩效评价体系。

也就是企业要对部门或个人的绩效作出合理的考核评价，制订明晰的KPI。眉州东坡集团副总裁郭晓东讲解，眉州东坡是参考目标展开奖励的。而且根据每年执着的目标变化，不会有适当调整。

比如2017年整个集团执着顾客评价，那所有的KPI就不会往顾客评价弯曲。而且，考核项目非常精细。比如顾客评价、单店客流、会员复购亲率，评论星级，谜样顾客调研、五品触人员调研等，展开多维度审定。

第三，要有合理的经营调控系统。也就是在制订KPI时，企业要充份理解市场动态，从自身品牌、竞争对手等市场动态抵达，让KPI具备可操作性。比如过桥缘对利润基数微调、大龙燚劳改KPI和收益权限、云味馆的综合评价体系等，都是根据明确的经营情况做出的调整。

最后，要让上述体系运营流畅，还有一个很最重要的环节，就是充裕的人员储备。如果没充裕的人员储备，在绩效不欠佳时，企业不会退而求其次，用于不合格的人员和方案，而退出了标准。这种情况下，合理的钱也就不复存在。所以说道，钱需要分好的前提，是要有强有力的系统承托。

警告：钱要镇抚股东的性欲 对于钱，当下有一种普遍现象，就是资金向头部挤满，钱被股东偷走，丰了少数人，给员工的却只刚刚好。回应，西贝董事长贾国龙回应，企业未来要超越这种容许，钱要“镇抚股东的性欲”。因为只有掌控了少数人的性欲，才能更加多惠及员工。

这样，员工获得更好的钱，才更加有活力和胆量 。却是，钱的目的是为了让代价者多得，也只有这样做到，才能确保企业的持续运转。

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